Без ссор и выяснения отношений, увы, в жизни не обойтись. Адукар расскажет, как разрешить конфликтную ситуацию и сохранить душевное равновесие.
Наверняка в жизни каждый из нас конфликтовал с родными, друзьями, одноклассниками, учителями. Наблюдать перепалку и участвовать в ней одинаково неприятно. Негативные эмоции, боль и обида — первое, что приходит на ум, когда вспоминаешь ту или иную конфликтную ситуацию. Не желая сталкиваться с негативом и терзать чувства свои и чужие, многие стараются поскорее закончить ссору. Но, пусть не покажется странным, в любом конфликте заложено созидательное начало, которое служит толчком к развитию. На самом деле конфликт не так страшен, как мы его себе представляем. Узнав больше о его природе и стратегиях поведения, сможешь успешно разрешать конфликтные ситуации.
Изучением конфликтов занимается отдельная дисциплина — конфликтология. Социология, политология и философия тоже исследуют природу конфликтов
Что такое конфликт?
Конфликт — это столкновение интересов, взглядов, идей и острый способ разрешения таких противоречий. Конфликты возникают внутри самого человека (например, хочу и должен, не хочу, но надо), между отдельными людьми, группами людей (от драки между классами до межгосударственных войн).
Какая польза от конфликтов?
Тот, кто ведёт себя подобно страусу, поступает однозначно неправильно, так как упускает возможность вовремя и конструктивно разрешить проблему.
В конфликтной ситуации мы получаем разрядку. Лучше выпускать пар понемногу, чем сорваться один раз по-крупному, вплоть до применения силы (подраться). Конечно, это не значит, что нужно постоянно на ком-то срываться — так думать ошибочно. Просто выяснить противоречие как можно раньше — спасти нервы и хорошие отношения с кем бы то ни было в будущем.
Конфликт полезен тем, что во время ссоры люди сбрасывают «маски» и показывают своё истинное лицо. Даже близкий, дорогой и любимый человек может раскрыться далеко не с лучшей стороны, не говоря уже о просто знакомых. Такие столкновения помогают разбираться в людях и правильно выбирать круг общения.
При грамотном подходе конфликт больше сплачивает, чем отдаляет. Особенно хорошо это работает в ситуации конфликтов между группами людей. Общий «враг» объединеняет людей в одну команду, даже если доселе они были не в лучших отношениях. Правда, после «победы над врагом» всё может вернуться на круги своя.
Конфликты групп — самые сильные, потому что эмоциально заражается негативом сразу большое количество людей, что приводит к разрушительным последствиям
Конфликт — первый звоночек тупиковой ситуации. «Так дальше нельзя, нужно что-то менять!» — пытается докричаться до нас назревающее противоречие, но мы вместо того, чтобы «прислушаться» к сложившейся ситуации, кричим друг на друга. А ведь для здравомыслящего человека конфликтная ситуация — это стимул к развитию. Хочешь сохранить и улучшить отношения с окружающими — нужно прилагать усилия.
Как вести себя в конфликте?
У конфликта есть два сценария развития — деструктивный (разрушительный) и конструктивный (созидательный). Куда повернуть, выбирают участники.
Американские психологи Кеннет Томас и Ральф Килман вывели пять способов взаимодействия (стратегий поведения) между участниками конфликта: уход, уступка, борьба, компромисс и сотрудничество. Они исходили из того, как участники конфликта соотносят собственные интересы с интересами соперника.
Избегаешь ссор и споров, не хочешь отстаивать свои взгляды, предпочитаешь избегать необходимости принимать решение. Такое поведение психологи считают оправданным, когда предмет конфликта настолько незначителен, что не стоит траты времени и сил. «Хочу быть счастливым или правым». Шутка или слова о том, насколько дороги отношения с возможным оппонентом помогут погасить назревающий конфликт. Но поступаться собственными интересами во вред себе же неправильно.
Не получилось уйти — уступлю. В таком случае человек жертвует своими интересами ради интересов соперника. Причиной такого поведения служит неуверенность в себе, низкая самооценка или трепетное отношение к оппоненту. Уступка — нормальная стратегия, если участник конфликта хочет подчеркнуть ценность взаимоотношений с оппонентом. В ином случае — нет.
Если две стороны движутся по конструктивному сценарию, то компромисс — один из возможных вариантов позитивного исхода. Это стратегия взаимных уступок, когда каждый участник удовлетворяет лишь часть своих интересов и в результате достигается примерение. Желание и умение находить компромисс — большая ценность в отношениях. Но из-за половинчатости таких решений он зачастую порождает новые конфликты.
Наивысший уровень разрешения конфликтных ситуаций — это сотрудничество, когда оппоненты уважают друг друга, готовы к диалогу и ищут устраивающее всех решение проблемы.
Нельзя выбрать одну стратегию и придерживаться её во всех случаях. Но очень важно уметь уходить от ссоры, уступать, находить компромисс и быть готовым к сотрудничеству в зависимости от ситуации.
Помни: любая конфликтная ситуация приносит пользу, если выбрать правильную стратегию поведения. Злиться — это нормально, а вот идти по трупам — нет.
Искать выход выгодно для обеих сторон, а вот идти напролом — чревато провалом
Если такой человек – дальний родственник, приятель или сосед, можно просто прекратить с ним общаться. Но избежать общения с ним на работе может быть достаточно сложно.
Что же делать в этом случае: позволить токсичному коллеге безнаказанно отравлять вашу жизнь, отказаться от общения с ним и тем самым создать конфликтную ситуацию в коллективе или пойти на крайнюю меру и уволиться?
Решить эту проблему поможет психолог, когнитивно-поведенческий терапевт центра психосоматической медицины и психотерапии «Алвиан» г. Москвы Анна Серебряная.
Токсичные люди всегда настроены негативно, любят сплетничать, критиковать и контролировать других. Такие люди никогда не сомневаются в своей правоте, поэтому не приемлют никакой критики. Они способны изображать из себя жертву, а при удобном случает могут и солгать. Как правило, токсичные люди невежливы, бестактны и часто теряют контроль над собой.
Токсичные люди склонны разжигать вокруг себя интенсивные эмоции и страсти, они стремятся манипулировать другими и использовать окружающих для удовлетворения своих потребностей. Для них характерны ревность, зависть, принижение достоинств и заслуг других людей, а также постоянные жалобы на свою «тяжкую долю». В действительности такие люди и сами сильно страдают зачастую от некоторых психологических трудностей, но при этом наотрез отказываются признавать свои проблемы и решать их с помощью квалифицированных специалистов.
Работать рядом с токсичным коллегой сложно и неприятно. Такой человек всегда пытается вовлечь окружающих в свои проблемы, поэтому коллеги невольно становятся частью того механизма, который раскручивает поведение токсичного человека. Чтобы успешно сосуществовать рядом с сослуживцем-манипулятором, необходимо понимать и по возможности контролировать свой вклад в его поведение. Для этого нужно соблюдать несколько правил.
Правило № 1: границы, границы и ещё раз границы
Самое главное и самое лучшее, что можно сделать при общении с токсичным человеком, – установить свои собственные границы и защищать их. Это будет сложно, потому что для токсичного человека независимо от характера его поведения (оно может быть агрессивным или плаксивым) границы других являются неприемлемым и очень раздражающим фактором. Токсичный коллега непременно будет пытаться вторгнуться в ваше личное пространство, причём, скорее всего, он будет делать это неоднократно и в грубой форме. Но для успешного сосуществования и общения с проблемным коллегой вам необходимо чётко обозначить эти границы.
Под понятием «границы» подразумеваются не только эмоциональные ограничения (вежливое обращение и уважение чувств других), но и физические границы, так как токсичные люди часто посягают на время, здоровье и физические силы окружающих. В этом могут помочь так называемые «я‑высказывания»: например, «Когда ты говоришь …, я думаю/чувствую …, поэтому я больше не буду делать …». В других случаях нужно научиться давать такому коллеге жёсткий отпор и просто говорить твёрдое нет.
Правило № 2: будьте выше этого
Токсичные люди прекрасно умеют задеть других за живое, но, если внимательнее к ним присмотреться и прислушаться к тому, что они говорят, можно понять, что их логика и их поведение на самом деле иррациональны. Вовлекаясь эмоционально в общение с токсичным коллегой, вы лишаете себя шансов на победу. Но если вы будете чувствовать себя выше этого как эмоционально, так и ментально, то сможете одержать верх. При вынужденном общении с токсичным коллегой старайтесь занять наблюдательную позицию, как будто пишете детективную историю об этом человеке, но не вовлекайтесь в споры или выяснения отношений, в которые он пытается вас втянуть.
Правило № 3: осознавайте и принимайте свои эмоции
Токсичные люди часто играют на определённой комбинации чувств: сначала они вызывают у людей бурю неприятных эмоций (например, гнева или страха), а потом, пока человек ещё не успел опомниться, обвиняют или высмеивают его за эти переживания и тем самым вызывают новую волну эмоций, теперь уже стыда и вины. Помните, что невозможно заставить человека стыдиться того, чего он сам на самом деле не стыдится. Поэтому осознайте и примите те эмоции, которые вызывает у вас токсичный коллега, – такие эмоции абсолютно нормальны, и вы имеете полное право их испытывать. В этом случае вы не только сможете выйти из описанного выше порочного круга, но и сможете легче выдерживать дистанцию с токсичным коллегой.
Правило № 4: выбирайте «битвы» осмотрительно
Зловредный коллега будет постоянно провоцировать вас на ссору, выяснение отношений или противостояние по отношению к другим сотрудникам. Чаще всего в таких случаях наилучшей стратегией будет нейтралитет: просто кивайте ему в ответ и улыбайтесь, но делайте всё по-своему. Но если вы всё-таки считаете, что вам необходимо вступить в спор или выяснение отношений, обязательно возьмите тайм-аут и хорошенько продумайте свою стратегию. Это будет вашим козырем: токсичные люди редко обдумывают свои слова и поступки, потому что они полностью находятся во власти своих эмоциональных переживаний.
Правило № 5: фокусируйтесь не на проблемах, а на решениях
Если вам пришлось выполнять какую-то работу вместе с таким коллегой, постарайтесь скорректировать своё поведение. Начиная фокусироваться на проблемных отношениях с токсичным коллегой, пытаясь его понять или найти к нему подход, вы попадёте в ловушку, потому что решить эти проблемы невозможно. Вместо этого фокусируйтесь на решении рабочих задач и подумайте над тем, как с наименьшими эмоциональными, физическими и временными потерями закончить тот проект, по которому вы вынуждены сотрудничать. Подобные размышления намного быстрее приведут вас к нужному результату.
Правило № 6: прибегайте к формализму
Попытки общаться или сотрудничать с токсичным коллегой по-человечески всегда приводят к провалу, потому что такой человек общение по-человечески понимает только как выгодное для себя, а не как вежливые и взаимовыгодные взаимоотношения. В рабочем коллективе решить эту проблему поможет соблюдение формальностей. Даже если больше никто в офисе эти формальности не соблюдает, откройте законы/постановления/указы/контракты и действуйте на их основании абсолютно формально. Такой подход создаст серьёзное препятствие вмешательствам токсичных людей.
Правило № 7: обращайтесь за поддержкой к другим сотрудникам
Если в коллективе есть токсичный сотрудник, то работа вместе с ним или рядом с ним неизбежно будет время от времени выбивать вас из колеи. В такие моменты не стоит замыкаться в себе и ругать себя за провал, но не следует также пользоваться тактикой токсичного коллеги, т. е. сплетничать или вызывать других на эмоции. Постарайтесь обратиться за поддержкой к близкому человеку, расскажите, что произошло, и расскажите о том, как вы себя чувствуете. Это поможет вам дистанцироваться от ситуации и найти выгодное для себя решение.
Конфликты неизбежны. Они происходят везде и повсюду: на работе, в личной жизни, в магазине. Мы привыкли воспринимать конфликт негативно. Но любое столкновение мнений можно преодолеть, если знать несколько важных принципов.
Джордж Колризер, психолог, специалист по ведению переговоров об освобождении заложников и автор книги «Спасите заложника», описывает метод решения конфликтов, который он придумал после посещения рыбного рынка. Чтобы покупатель мог отведать рыбу, кто-то должен её почистить и приготовить. Если же оставить ее на столе, она испортится и протухнет. Так и в конфликтных ситуациях: люди отказываются замечать разногласия и надеются, что всё разрешится само собой. Однако если прятать рыбу, конфликт протухнет и станет пахнуть всё хуже! «Положить рыбу на стол» — значит встречать конфликт лицом к лицу и не бояться правды, которая позволит прийти к решению проблем.
Мы склонны персонифицировать конфликты — отождествлять их с конкретной личностью. Нам кажется, что избавившись от определенного человека, мы разрешим конфликтную ситуацию. Эта установка в корне не верна. Человек никогда не является проблемой: дело в интересах, которые он представляет. Чтобы уладить проблему, сосредоточьтесь не на персоне, а на задачах, которые необходимо решить.
Работа с конфликтами начинается с установления эмоционального контакта. Важно понять интересы, желания и нужды оппонента, реагировать на его «боль» и воспринимать его как друга. Если придавать своим желания чрезмерное значение и отказываться от сотрудничества, легко стать заложником своих эмоций.
Нам просто думать о своих интересах и желаниях. Но в разрешении конфликта это не работает. Чтобы укрепить эмоциональный контакт, нужно интересоваться проблемами собеседника: почему важно сделать так, а не иначе. Это не значит, что следует соглашаться с каждым словом оппонента. Важно соблюдать баланс: проявлять интерес к людям и при этом говорить им «нет».
Конфликтные ситуации выводят людей из себя. Лишнее слово, обидный тон, надменная поза — всё это влияет на разрешение проблемы. И не в лучшую сторону. Контролируйте эмоции. Вам хочется сказать то, о чём потом придётся пожалеть? Стоит ли это того? Будьте терпеливы и настойчивы, отдавайте отчёт каждой фразе, которую произносите. Если эмоции начинают захлестывать вас, постарайтесь сфокусироваться на другой стороне проблемы и не поддаваться на провокацию.
Диалог позволяет понять истинные мысли и потребности собеседника. Это самый сложный, но в то же время благодарный вид взаимодействия. Цель диалога не просто беседа, а поиск правды. При этом важно отличать диалог от спора. В споре всё внимание направлено на доказательства истинности своей точки зрения, а в диалоге важна связь с собеседником.
Участники конфликта часто не могут прийти к решению, потому что живут по принципу «выигрыш-проигрыш». Эта установка искажает действительность и настраивает собеседников против друг друга. Замените принцип на другой: «выигрыш-выигрыш». Скажите оппоненту: «Я хочу помочь достичь вам желаемого — давайте сотрудничать».
Желание мгновенно решить проблему побуждает участников конфликта применять агрессивные методы. Поэтому оппоненты в качестве аргументов используют угрозы, описывают худшую альтернативу или даже применяют физическую силу. Однако чем жестче тактика, тем дальше положительное решение конфликта. Не жалейте времени на убеждения: исторически именно этот принцип лежал в основе идеологии переговоров.
Чем быстрее вы выскажете сомнения и претензии, тем скорее придете к верному решению. Как ни парадоксально, но помимо негативной составляющей, конфликт имеет богатую созидательную основу. Благодаря ему мы обретаем силы для решения проблем, учимся вести диалог и преодолеваем разногласия. Находим союзников, а не врагов. Создаём общие цели и задачи. И не позволяем страху и агрессии завладеть нашими эмоциями.
Конфликты в России — это не ЧП, а норма жизни. Невротизм во всех слоях общества зашкаливает. Все любят пострадать за правду с пеной у рта. Каждый упорно строит из себя крепкого орешка, и никто не хочет уступать даже в мелочах. Есть локальные конфликты, которые годами ведутся на рабочем месте. Сказывается ли это на эффективности? Безусловно! Портит ли нервы? Однозначно!
Я стараюсь минимизировать конфликтные ситуации в своей компании, используя следующие правила.
1. Не создавайте лишних стрессовых факторов
У меня он один — неотвратимый дедлайн. Надо успевать делать всё в сроки и по ГОСТам. Если работник справляется, но при этом имеет нестандартную внешность, я не напрягаю его лишними рамками. Соблюдение формальностей стоит немалых усилий и зачастую снижает эффективность. Придёшь в какую-нибудь госкорпорацию, а там все с белыми воротничками и ничего не работает. Знакомо?
2. Берите на работу зрелых людей
Я стараюсь нанимать зрелых работников, хотя некоторым из них нет ещё и тридцати. Дело в том, что каждый из нас принимает решения, опираясь на свой психологический возраст. Согласно теории Эрика Бёрна, в каждом сидит три личности: взрослый, ребёнок и родитель. Там, где ребёнок скажет «я не знаю», взрослый скажет «я разберусь», а родитель — «я сделаю за тебя». Это порождает «конфликт поколений» даже в однородном коллективе.
Дети не растут, родители расстраиваются — прощайте, эмоциональный баланс и результаты! С ростом самостоятельности многие конфликты исчезают. Конечно, молодая гвардия нужна в любом коллективе, но людей с патологическим инфантилизмом в терминальной стадии лучше избегать!
3. Амортизируйте негатив
При работе с персоналом и заказчиками я стараюсь амортизировать обвинения и негатив. Попробуйте вместо привычной эскалации (развития) конфликта применить амортизацию. Вы якобы принимаете противоположную точку зрения, но переходите с уровня пустых обвинений на уровень реальных мотивов.
Вам, допустим, говорят: «Дурак, ты не справляешься!» А вы: «Согласен, что дурак. А с чем конкретно я не справляюсь?» После амортизации начинается конструктивный разговор. Единственное исключение — если вы столкнулись с садистами, которые унижают других просто ради удовольствия. В общении с ними амортизировать не только бесполезно, но и вредно.
4. Безопасно спускайте пар
Во многих современных офисах существуют зоны физической активности, беговые дорожки, турники и так далее. Излишки гормона агрессии (тестостерона) можно убрать с помощью физических нагрузок. Я регулярно тренируюсь сама и оплачиваю фитнес-абонементы своим сотрудникам. Тело атлета вы можете не обрести, но эмоциональную разрядку получите обязательно. Человек заточен на активную жизнь, не потратьте её на ругань!
5. Вскрывайте конфликты — решайте проблемы
Жизнь без конфликтов — утопия! У нас постоянно есть проблемы, и мы решаем их за счёт кого-то. Всё стоящее на свете является предметом конкуренции: от парковочных мест до огромных сегментов рынка.
Если вы хотите создать у себя в компании атмосферу естественного отбора, внутренние проблемы коллектива можно не решать совсем. Тогда очагом постоянного конфликта может послужить общий принтер или график отпусков.
Руководитель априори не может знать обо всех проблемных точках. Необходим устойчивый канал обратной связи с подчинёнными. Заведите, например, ящик жалоб и предложений. Наверняка очень скоро он наполнится анонимками, многие из которых будут как минимум интересны.
Познакомилась в Instagram с психологом, психотерапевтом из Тюмени Татьяной Бигун.
У меня не часто доходят руки написать что-нибудь про конфликты — а тема важная, потому что, во-первых, мы конфликтуем сплошь и рядом (и это нормально!), а во-вторых, очень мало кто умеет делать это без особого ущерба для себя и для других. Чтобы не впадать в манипулирование, в оскорбления, в обиды.
Татьяна согласилась поделиться своим видением, как нужно вести себя в конфликтной ситуации.
Познакомьтесь: Татьяна Бигун, закончила Тюменскую Медицинскую Академию.
Обучалась в клинической ординатуре по специальности «психотерапия», а также у Р. Кочюнаса — Институт гуманистической и экзистенциальной психологии, а также прошла курс позитивной психотерапии Х. Пезешкиана. Работала врачом — психотерапевтом.
Из словаря: что такое конфликты?
Конфликт — это столкновение противоположных, несовместимых друг с другом тенденций, которое сопровождается негативными эмоциональными переживаниями. По определению О. Моргенштейна и Дж. Фон Неймана, конфликт – это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей.
Рассмотрим сегодня конфликты, возникающие в общении, при взаимодействии близких людей.
Негативные стороны конфликта
Бытует мнение, что возникновение конфликтной ситуации всегда нежелательно, что связано с потерей доверия, эмоциональной поддержки, чувства безопасности в отношениях с близкими людьми, ссорами, угрозами, враждебностью, нарушением стабильности отношений, также имеет место тенденция к углублению и расширению конфликта.
Конфликтные ситуации могут быть явными и носить быстрый, «бурный» характер, а могут быть скрытыми, иногда неосознаваемыми и развиваться медленно, порождая атмосферу неудовлетворённости отношениями и общей жизненной ситуацией.
Зачастую в результате конфликта происходит самоутверждение одного человека за счёт подавления другого. В этом случае возможно, что только одна сторона признает наличие конфликта. Другой участник отношений не считает сложившуюся ситуацию конфликтной.
Позитивные составляющие конфликта
Однако, посмотрим на ситуацию с другой стороны.
Как вы думаете, могли бы развиваться отношения без возникновения и преодоления противоречий? «Милые бранятся — только тешатся», гласит народная мудрость.
Когда человек не осознаёт, что нарушает границы своего близкого, что приводит к его хроническому недовольству, то конфликт помогает это понять и изменить своё поведение.
В то же время близкий человек решает свою эмоциональную неудовлетворённость, что способствует разрядке напряжённой атмосферы и, в свою очередь, препятствует углублению конфликта, т.к. снижается эмоциональное реагирование на незначительные спорные ситуации.
Близкие люди зачастую только во время конфликта могут озвучить свои опасения и ожидания, обсуждение которых приводят к усилению доверия между ними.
Способствует выработке общих правил и ценностей, что благоприятствует расстановке приоритетов и укрепляет отношения между близкими людьми.
Таким образом, конфликты могут носить конструктивный характер.
Усугубление конфликта
Мы сами можем усугубить конфликт с близким человеком.
Этому способствует общественное мнение, что конфликтовать — это обязательно плохо, поэтому мы длительное время скрываем своё недовольство, боимся показаться скандальными или навредить, как нам кажется, нашим отношениям.
Сдерживая свои эмоции, мы, в результате, можем вспылить по незначительному поводу, вызывая в своём близком недоумение и неприязнь. Ведь он чувствует несправедливое к нему отношение и не догадывается, что причиной этого является обычное для него, но неприемлемое для нас, его поведение. Мы начинаем приписывать своему близкому роль врага, вовлекать в ситуацию родственников и друзей, в поиске поддержки нашего нового представления о нём, достигая иногда значимых «успехов». Получается такой своеобразный, но определенный стиль поведения в конфликте.
Иногда люди, обратившиеся на консультацию, искренне считают, что причиной их неудачных отношений является исключительно их близкий человек, не принимая во внимание свою долю ответственности за отношения.
Многие люди, при отстаивании своих интересов, испытывают сильное чувство вины и обиды. Это не позволяет им понять реальные масштабы конфликтной ситуации — они так погружены в переживание этих состояний, что вовремя не могут оценить чувств близкого человека, и зачастую конфликт принимает затяжной, глубокий, а бывает, и необратимый характер (читайте про предупреждающие признаки, если отношения уже на грани).
Правила поведения в конфликте
🔸 Если вы испытываете дискомфорт от какого-либо поведения близкого человека, постарайтесь не затягивать своё неудобство, а попытаться найти компромисс, в случае, если он не захочет отказываться от него.
🔸Оставьте за ним это право. Опишите свой дискомфорт в спокойном, не окрашенном негативными эмоциями тоне. Говорите о своих чувствах, с позиции: « Я»
🔸Лучше с юмором, если это возможно. Например: «Я понимаю, что тебе сложно сдержать своё обещание и прийти с работы вовремя. Но мы договорились, и я тебя жду. Давай, как компенсацию за моё ожидание, ты порадуешь меня тем-то…».
🔸Не старайтесь добиться изменений его поведения за один раз. Не думайте, что вы покажете ему всю глубину своего возмущения и отвержения, а он в ответ будет кротким, покладистым и услужливым.
🔸Если у вашего близкого есть привычка, которая неприемлема для вас, подумайте, готовы ли вы продолжать отношения, ведь демонстрация вашей неприязни — это не лучший способ их укрепления.
🔸Успех ваших целей зачастую заложен в вашей терпимости, доброжелательном и уважительном отношении к другому человеку.
🔸Старайтесь мягко и многократно настаивать на совместном решении вашего неудобства, старайтесь уступить ему в чём-то и обратить его внимание, что вы ждёте уступки с его стороны.
🔸Подчёркивайте его правоту и значимость в случаях, когда он этого, действительно, заслуживает.
🔸Постарайтесь говорить о проблеме очень коротко и не позволяйте разговору переключиться на другую тему. Для этого можете несколько раз написать свои недовольства на бумаге, пока они не примут форму четких, коротких предложений.
🔸Если партнёр обращается к вам по поводу своего дискомфорта, постарайтесь его внимательно выслушать и признать наличие проблемы.
🔸Проявите свою заинтересованность в её решении и предложите для этого несколько вариантов.
🔸Не делайте ничего такого, что ухудшит или усилит конфликт. Не раздувайте, словом, из мухи слона — вот простая техника, как не дать конфликту усугубиться
В любом случае , при конфликте, важно подчёркивать общность ваших интересов и целей, искать решение, устраивающее обе стороны, выработать план взаимных уступок. Если же вы не можете справиться самостоятельно — обращайтесь к психологу и берегите ваши отношения.
Прежде всего стоит пересмотреть несколько расхожих мнений о конфликте, которые и делают столкновение невыносимым и бесконечным.
- «Профессиональные конфликты – неизбежное зло». Упс! Давайте снизим градус. Лучше посмотреть на это иначе. Профессиональные конфликты – часть рабочего процесса. Абсолютно естественная. Конфликт просто существует. Вовсе не обязательно наслаждаться им, добиваться его, но и драматизировать тоже не стоит.
- «Нам приходится отстаивать свою точку зрения!» Поэтому… Стоп! Во-первых, даже если вы не будете высказывать свою точку зрения, конфликтов не избежать. Во-вторых, отстаивать свою точку зрения вообще не стоит. Она сама изменится. Умение осознанно менять точку зрения – это как раз способ решать конфликты.
- «Если вы потеряли контроль над собой в конфликте – вы потеряли все». Улыбаемся и разводим руками. Если вы заметили, что потеряли контроль над собой, то именно в этот момент вы его себе уже вернули! Все отлично, идем дальше.
Проблема большинства людей заключается в том, что они забывают об этом и становятся последователем одного отдельно взятого способа ответной реакции. Они реагируют автоматически! Иногда это помогает, но через некоторое время реакция становится настолько предсказуемой, что потенциальные нападающие могут превратить вас в жертву практически без усилий.
Посмотрите, сможете ли вы определить, каким образом обычно реагируете на конфликт с коллегами. Кричите? Отмалчиваетесь? Хлопаете дверью? Жалуетесь руководителю? Вспомните последний конфликт, в котором участвовали, и проанализируйте, как вы с ним справились.
А теперь давайте посмотрим, какие еще способы разрешения конфликта существуют. Сначала три самых легких и понятных.
3 легких способа справиться с конфликтом
- Прямая конфронтация. Отпор. Это крайний способ. Самый простой и распространенный. На самом деле, его следует использовать, когда все другие уже отработаны.
Даже если вы столкнулись с коллегой по очень принципиальному вопросу, стоит оставаться уравновешенным, приводить конкретные примеры и быть как можно более точным. Даже если коллега прибегает к сарказму, оскорблениям или вымышленной статистике. Ваша задача – продолжать продвигаться с четким намерением уладить спор и восстановить контроль над ситуацией.
- Уход. Убегаем от конфликта. Избегаем его. Чтобы этот способ сработал, надо убрать уничижительные оценки «концепции ухода». В том, что уходим, нет трусости и потери лица. Уходим осознанно. Без рефлексии. Обычно тогда, когда наша прямая конфронтация не закончилась примирением. Без игры в «ну-ка догони» или «ну-ка отними».
Уходя – уходи. Да. Пишем заявление и уходим. Это тоже способ завершить конфронтацию, когда диалог в коллективе выстроен деструктивно, и справиться с конфликтом иначе не получается.
- Переговоры. Вы пытаетесь более глубоко понять позицию коллеги и дружелюбно излагаете свою точку зрения.
Если нам видится, что коллега ошибочно воспринимает реальные события, сначала просто слушаем, не торопимся его поправлять. Время исправлять чужие ошибки еще не пришло. Потом, когда он успокоится, или ситуация изменится, можно пригласить его посмотреть на происходящее иначе. Но главное условие успешных переговоров – ваше внутреннее ощущение свободы. У вас есть возможность сказать «да» и «нет».
И еще: после того, как скажете противнику, что вы хотите выработать компромисс, обсудить его, посмотреть на него с обеих сторон, вы должны получить двоих заинтересованных в компромиссе.
Не надо думать о переговорах как об уловке или как о способе обменять свой страх на спокойствие. Переговоры – это встреча равных, а не соревнование в ловкости рук. Это должно идти от искреннего желания решить проблему. Оставайтесь уравновешенными, фокусируйтесь на проблеме, а не на оппоненте.
2 способа посложнее
Теперь перейдем к более тонким материям – ничего не делать и искусно обманывать.
- Ничегонеделание. Это не ожидание перемен. Ничего не делать – значит и правда ничего не делать. Ничегонеделание – один из лучших ответов, когда нападение на вас не имеет сформулированного смысла, когда оно абсурдно. Вступить в спор – значит признать смысл беспочвенных обвинений.
- Ложь. Только обойдемся без социальных оценок. Мы все лжем не менее 200 раз в день (мужчины даже чуть чаще), чтобы получить принятие и одобрение. Но здесь речь идет о способе решения конфликта. Иногда это легкое отвлечение внимания: «О, какой сегодня галстук у шефа, смотрите! Что бы это значило?» Иногда – создание дымовой завесы. Иногда – ложь во спасение: «Почему ты не позвонил? – Опаздывал утром, забыл дома телефон».
Изобретайте истории, но не обманывайте самого себя. Это не окончательное решение, а лишь способ выиграть время.
Не забывайте следить за эмоциями. Агрессия, страх, раздражение, обиды помогают понять, что происходит внутри и вокруг нас, однако нельзя позволять чувствам руководить поступками. Всегда сначала ищите способ успокоиться и только потом – варианты решения конфликта.
80 level
Это самый трудный способ, топ-уровень.
- Слияние. Это значит перестать делить людей на чужих и своих.
В основе слияния два ключевых момента.
Первый – понимание. Понимаете ли вы себя в ситуации конфликта? Насколько глубоко вы понимаете коллегу, который идет на конфликт с вами?
Второе – сострадание. Или любовь, которая способна уменьшать боль и переживания людей.
Как это может выглядеть в простых действиях? Согласитесь с правом оппонента чувствовать то, что он чувствует. Вам не надо соглашаться с тем, что он говорит или думает. Вы только разделяете его чувства. Скорее всего, он ошибается, но в чувствах, в своем агрессивном поведении он искренен. Поэтому важно присоединиться к нападающему, чтобы убраться с его пути. Это не трюк. Не «прием». Это понимание корней и природы его гнева. Они, возможно, вовсе не связаны с работой.
Если вы поймете, что ранит коллегу, – половина пути пройдена. Дальше нужна только любовь в форме сострадания. И вы, может быть, не сделаете его счастливым, но ваше восприятие ситуации принципиально изменится.
К самому себе, в конце концов. Разве нет более интересных дел, чем поддерживать конфликт с коллегой?
Почему конфликты происходят?
Причина их часто скрыта в борьбе за ранг в той или иной иерархии.
Стоит знать, что люди отличаются от всех остальных видов живых существ тем, что участвуют сразу в нескольких иерархических системах. И ценим мы только те из них, в которых считаем себя более значимыми. Поэтому, как выяснили ученые, социальная искушенность означает большие мозги.
Эту задачу ум решает круглые сутки. Часто делает это успешно, но однажды приходит конфликт, и наши внутренние стандарты и установки (они же – те самые принципы) могут уничтожить все объективные выгоды, которые дает тот или иной ранг. Вот так это работает.
В Google и «Яндексе», соцсетях, рассылках, на видеоплатформах, у блогеров
«Травле подвержены все коллективы — как детские, так и взрослые. Понятие буллинг чаще используют, когда говорят о школьной травле. Для „взрослого“ буллинга используется термин „моббинг“. Варианты проявления травли на работе — распространение ложных слухов, постоянная критика, утаивание информации, клевета, социальная изоляция», — рассказывает Наталия Щанкина, психолог Московской службы психологической помощи населению.
Под моббингом понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства. Цель такой травли — заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.
Существует два основных вида моббинга:
- Вертикальный (боссинг) — от начальства к сотруднику, или от коллег к новому руководителю, которого коллектив не принимает.
- Горизонтальный — от группы коллег к одному сотруднику.
ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ НА РАБОТЕ
№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.
В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом, либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.
№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.
Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.
№ 3. Фаза насилия.
Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.
№ 4. Социальная изоляция.
Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.
№ 5. Потеря рабочего места.
Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.
ВОСЕМЬ ШАГОВ, КАК СПРАВИТЬСЯ С ТРАВЛЕЙ НА РАБОТЕ
Моббинг — это «заболевание группы». В идеале с ним нужно бороться системно и на уровне управленческих решений. Если этот вариант не подходит, то можно следуйте универсальным правилам.
Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.
Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.
Третье. Научитесь не воспринимать травлю на свой счет. Скорее всего, это «болезнь» конкретного коллектива.
Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа, постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.
Пятое. Не нарушайте границы других и не позволяйте нарушать свои: от банального обращения на «ты» и до повышения голоса на вас, или обсуждения ваших личных тем.
Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки происходят, не имея никакого отношения к делу.
Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.
Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.
«ПОРТРЕТ» ВЗРОСЛОГО ЧЕЛОВЕКА-АГРЕССОРА
Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.
В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда. Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой и безвольной, и заставить уволиться. Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.
«БЕЛАЯ ВОРОНА», ИЛИ ЖЕРТВА ТРАВЛИ
«Белая ворона», «Не такой, как все» — зачастую именно к таким людям проявляется настороженное отношение в коллективе. Моббинг практически не возникает в тех группах, где люди работают «с нуля», где коллектив не делится на «своих» и «чужих». А вот в «психологическом болоте», если в нем появляется новичок с неординарными взглядами, внешностью, поведением, другой национальности, — вероятность проявления травли увеличивается в разы.
«Внутреннее напряжение в коллективе не может длится долго — обязательно требуется разрядка. Как только кто-то из сотрудников отличается поведением, внешностью или чем-то еще — это вызывает агрессию. Еще одна причина для травли — безделье. Если коллектив бьется над выполнением профессиональных задач, у него нет времени на «террор». Существует еще одно обстоятельство: есть люди просто неспособные держать «удар». Чаще всего у них заниженная самооценка, бесхарактерность, слабость и прочее. Такой сотрудник в прямом смысле слова «вызывает удар» на себя. Но в травле ответственность несут обе стороны конфликта. Может оказаться, что неприятие вызваны снобизмом нового коллеги, его гордыней или излишним стремлением к победам, — говорит заместитель директора Московской службы психологической помощи Ольга Тенн.
Самая главная моя проблема слезы. На любую сложную ситуацию, когда контроль над нею ускользает от меня, моя реакция одна — слезы. И я уже давно знаю, что это слезы от бессилия или гнева особенно при несправедливом отношении ко мне. С одной стороны хорошо — эмоция выходит. А с другой — это не дает мне решить некоторые ситуации в мою пользу. То есть я вижу несправедливость и вместо того, чтобы отстоять себя, начинаю плакать. Сегодня я узнала, что это называется «слезы тщетности» и является реакцией ребенка на бессилие, и что это должно было преобразоваться в некую взрослую реакцию. Но увы, не преобразовалось. В детстве мне всегда говорили не плакать, ругали если слезы недовольства были направлены на родителей, а если я проявляла недовольство другим способом, либо кричали еще сильнее, либо уничижительно комментировали мои действия. Зато я умею плакать почти беззвучно. Натренировалась.
Слезы в основном накатывают, когда что-то со мной происходит несправедливо. На работе плакала, когда на меня несправедливо ругались. В личных отношениях, когда от меня требовали (именно активно требовали) того, что можно сделать самостоятельно. Я стараюсь вместо этого злиться, но все равно плачу.
Еще я не терплю даления. Даже самого малого. Есть какие-то вещи, которые я должна делать в силу обстоятельств — с этим все в порядке. Я могу подчиняться в пределах власти, которую я считаю логичной. Или требованиям, которые я считаю логичными. Но если вдруг от меня требуют того, чего требовать (по моему мнению) не имеют права, я упираюсь и это вызывает бурю эмоций -> слезы. И если до того, как была пройдена эта точка, я вполне могла бы подчиниться при достаточном логическом обосновании/меньшей категоричности/лучших условиях, то после — я либо упираюсь до последнего, либо подчиняюсь и тогда мне невероятно плохо внутри и этому плохо я не могу дать выхода.
Однажды я сбежала с работы без документов, потому что начальник сказал, что не позволит мне уйти по собственному желанию. Я вполне была готова отработать две недели, как полагается по закону. Более того, все было обговорено с его женой (тоже начальницей, увы, я тогда не знала тонкостей иерархии начальства). И вот после разговора с начальником, который вылил на меня много грязи и сказал, что не отпустит меня, я просто ушла. Оставив трудовую книжку и колбасу в холодильнике. Было ощущение, что необходимо вырваться.
С другой работой было нечто похожее. Снова я пришла с заявлением, а меня начали игнорировать, просто не брать заявление, говорить, что «ребенок (25 лет, на минуточку) надумал увольняться, хахаха». И у меня снова до трясучки ощущение, что я заперта. Тут я все-таки смогла сдержаться, к тому же, я все-таки веду работу над собой, я настаивала и добилась нормального увольнения. Причем, когда у меня приняли заявление, работа перестала казаться тяжестью, слезы выключились (хотя до этого я сидела на работе, плача в три ручья), жизнь показалась не такой темной, и вообще появилась мысль, что можно было бы еще поработать там.
С этими случаями все по крайней мере логично, хоть реакция моя и не слишком правильная.
Но есть еще один «вид случаев», не совсем мне понятный. Утром я ставлю будильник и прошу моего мужчину по возможности разбудить меня, если вдруг я его выключу и усну. Я никогда не встаю вот прям сразу, могу полежать, понежиться. Главное «прийти в сознание» и не уснуть сразу. Будильник звонит. Мужчина говорит «вставай». Я отвечаю, что все в порядке, я проснулась, я встану. Хотя вот эта формулировка, вставай, уже задевает во мне что-то. Продолжаю лежать, мне хорошо, я продумываю дела, которые надо сделать до выхода из дома. И тут он снова говорит»вставай». И во мне закипает ярость, а процесс вставания блокируется. Потому что если я встану — я подчинилась давлению (это именно подсознательная какая-то штука, мне просто станет морально плохо, как бы я себя ни уговаривала, что вставать объективно надо) и не вставать нельзя. Сейчас, к счастью, все как-то устаканилось. Это слово было заменено на мое имя и уже не вызывает такой реакции. Но все равно эти эпизоды были странными и не понятными.
Конфликтов я избегаю. Если мне не принципиально что-то — просто молчу, хотя и знаю что это ставит меня в менее удобную ситуацию. Дело еще в том, что у меня часто нет четкого мнения по какому-то вопросу, я стараюсь взглянуть на ситуацию со множества других сторон и нахожу, что у каждого есть своя правда. Сейчас я стараюсь выделить «свою» правду и держаться за нее, но пока в начале этого пути. Ну и наверное из той же оперы тот факт, что до совсем недавнего времени я очень боялась «мешаться». Вообще. Всем. И хотела быть максимально Хорошей. Хоть сейчас я это осмыслила и стараюсь преодолеть, налет похоже остался.
Разговор и обсуждение разумом считаю самым хорошим способом разрешения конфликтов. Но мешают слезы (еще нежелание или неумение разговаривать другой стороны, но исправить это не в моих силах) и упрямство, если вдруг задета больная точка с принуждением. Но самым «желанным» способом избежать конфликта является «убежать и спрятаться в укромное место»
Как мне научиться выражать свой гнев другим способом, если я в момент его переживания плачу и хочу убежать? И каким способом правильно выражать его? И если я этому научусь, станет ли мне легче преодолевать конфликты, или для того, чтобы перестать их избегать, нужно работать отдельно?